薇安梦醒巴黎

　　陈薇安已经在一家法国化妆品公司工作了8年，丈夫想去法国读MBA，她就申请调到法国总部工作两三年。申请获批后，她就来到了巴黎，丈夫则在另外一个城市读书。

　　到巴黎之后，薇安的工作主要是与亚洲区11个国家的国际发展团队沟通，并把它们的需求反馈给法国总部。总部帮她解决了住房和移民手续，公司也组织了一些帮助它们融入当地社会生活的活动，例如野营、周末组织到巴黎周边旅游，等等，但法国本地的同事很少参加这种户外活动，他们把工作和生活分得很清楚。

　　薇安法语不好，工作、买东西、去银行甚至在外面吃饭都让她精疲力竭。她对法国的很多习俗也不了解。最终，她不但在与人沟通方面出了问题，而且由于屡屡失礼而甚是焦虑。由于语言和文化方面的差异，她根本无从进入当地的社交圈，而公司不可能给她放长假去学习法语。

　　这些还不是主要问题，最让她不适的是法国各种死板的规章制度，各种鸡毛蒜皮的事也要遵循极其严格的程序，而且要搞清楚各种办事程序也很花功夫。除了来回数趟为父母办居留许可证，薇安花了3到4个月的时间才接上互联网；所有的税单都出奇得长；连去银行也要预约……

　　除了生活中的这些细节问题，另外一件事逐渐改变了薇安对法国生活的看法。公司对外派员工的薪水计算是基于原驻地标准加上相应的补贴。据调查，巴黎的生活成本只比上海高4%，因此她的薪水没有任何增长。但事实上，因为饮食、休闲成本都更高，她在巴黎的生活支出远远高于在上海时的支出。夫妻俩几乎入不敷出，更谈不上存钱。拮据生活使薇安明白：如果想赚钱，就不要出国。然而与多数中国同龄人一样，她要买房，想要有自己的家，那么工资起码要涨30%才行。

　　所以，薇安对巴黎是既爱又恨。在人生的这个阶段，她觉得没必要为了一点小小的安逸而做出这么大的牺牲，她要好好计划一下自己的家庭，3年后，薇安提请公司将她调回上海。现在，她仍然在那家公司工作。

　　“我的巴黎梦算是一朝永尽了，但我很高兴在上海如梦初醒！”

　　薇安的困境

　　语言：语言障碍加重了日常生活的困扰，带来更多压力。

　　文化：除了明显的文化差异（如正式晚宴的礼仪）以外，还有工作文化因素，法国同事平日里不与薇安交往，而且她不适应各种死板的规章制度——中国人除了规矩以外还会讲人情、根据具体情形有些灵活余地。

　　补贴：公司基于员工原驻地标准计算补贴，但忽略了在巴黎生活花销比上海更高，而更难存下钱来（薇安自己渴望去巴黎，情况往往如此）。

　　龙文告别瓶颈

　　龙文现任上海一家欧洲跨国公司的总经理。他曾到比利时攻读博士学位，毕业后加入了一家比利时跨国公司。那是上个世纪90年代，他的工资是国内同等职位收入的20倍，而且生活水准远高于中国。但一枚硬 币总有两面——他的个人经历饱经风霜。

　　在比利时，龙文经历了极度动荡的婚姻。起初由于妻子的签证问题，他们两地分居9个月；后来团聚的喜悦又被冲淡——妻子因为不得不放弃国内的工作而越发沮丧，龙文从早忙到晚，她却只能独自在家，单调乏味。后来妻子去读了MBA，虽然走出了孤独的阴影，重振了工作的信心，但由于其他原因，两人最终还是分道扬镳。

　　在那段特别艰难的日子里，龙文认识到，“每个人都很忙，如果你不说出自己的真实感受，没有人会注意到你。因为没有家人的温情，所以在异国他乡工作，你必须外向一些。工作比上学时复杂得多，需要一个朋友圈子帮自己度过这些难关。”龙文住在比利时工作和生活的弗兰芒区，好友几乎都是中国人。因为语言隔阂，有些当地同事虽然也很热情，但不能成为知心朋友，多数比利时人则比较保守，不愿与外国人走得太近。龙文当时决定留下来是因为薪水不错，生活也比较舒适，工作环境更宽松。他也可以靠体育锻炼、上网排遣孤独。因为在比利时开销比国内少很多，还能存下不少钱。

　　龙文的职业生涯一度进展顺利，但渐渐地，他觉得进入了一种瓶颈状态，因为不是本地人，没法继续晋升。唯有回到中国区当总经理才能继续往上。因而出国10年以后，他又回到了家乡。

　　回国之后，那股热情又被新的文化冲击渐渐磨灭了。由于已经适应了欧洲的工作文化，对于国内工作生活中的点点滴滴又得从头学起。所以，他一度想要回欧洲，到说英语的国家工作，更容易融入当地生活。但龙文还是渐渐在国内建立起各种关系、学会各种规矩，同事们对于他的海外高学历也极其敬重，这与他在欧洲碰到的职业瓶颈形成鲜明对比。

　再婚之后有了孩子，是举家到欧洲过更好的生活还是留在国内发展事业？龙文选择了后者，也离开了工作15年的那家欧洲公司。然而，龙文觉得新公司没有很好地规划他归国之后的工作，而且公司规模太小。通过最近建立起来的关系网，他从国内竞争企业得到更好的条件，觉得如果他再换一次工作，或许大有不同，也会赢得新雇主顶层管理者更多的尊重。

　　龙文的困境

　　婚姻：失败。

　　语言：有障碍。

　　归属感：难以同本地同事交往。

　　职业发展：看来龙文的公司主要让他处理中国业务，否则在总部的作用不大，难以上升。

　　回国：龙文久别回国后也遭遇了文化冲击，要重新学起，而公司并未提供学习和引导机会。

　　“父母在，不远游”的梅丽

　　曾在慕尼黑留学7年的孙梅丽迫不及待地抓住了一个外派德国的机会——取得硕士学位之后，她回国为一家德国公司工作。但国内生活远远没有大学时那样精彩，她很渴望再出国去。公司需要派一个中国员工到维斯洛赫总部，梅丽成了最合适的人选。这样，离开18个月后，梅丽又回到德国，对未来充满希望。

　　但这些希望很快就破灭了。维斯洛赫和大都市慕尼黑不同，它只是一个小镇，没什么娱乐设施，工业发展历史也很短。事实上，它就像一个“公司城”——70%-80%的居民直接或间接地受雇于她所在的公司。在这里，梅丽是为数不多的外国人之一。读书时，她除了上课，经常参加各种聚会，交到很多朋友；但在这里几乎交不到什么朋友。

　　“虽然德国同事在工作时对我很好，但下班之后大家就比较疏远，这就是德国文化。大部分同事都有车，下班回到镇外自己的家。我则买不起车。德国同事从来不会邀请我去家里共进晚餐，节假日也不例外，这时就觉得很孤单。公司从来不会在这方面给予个人任何帮助。”但梅丽的心态很积极。她参加了公司的俱乐部，还到德国各地旅游，拜访学生时代结识的朋友，坐车到最近的城市购物、吃饭。

　　小镇生活与大城市很不一样。在慕尼黑，当地人对外国人一点都不稀奇，平等视之。而小镇上的人就传统得多，对外国人既好奇又热情。懂德语的她和邻居们渐渐熟起来，有些人还偶尔邀请她去家里做客或参加聚会。偶尔有中国同事从国内过来，也减轻了她的孤独感。学生时代的经历使她很熟悉德国人的沟通方式，因此成了一个重要的桥梁，帮助中国同事克服文化差异导致的问题。例如，中国传统的教育体制下人往往显得不够自信，不会直截了当地把问题说清楚，所以到了最后的期限事情经常还没做完；中国人不会公开谈论自己的业绩，英语也不好。这些文化因素导致中国同事处于弱势地位。这些问题在梅丽的协调下都能一一解决，她也成为公司的一大财富。所以当她提出申请要回中国时，公司领导非常意外。

　　梅丽一直希望将父母接到德国，但德国移民法规定，父母过来最长的居住期是3个月。“我之所以决定回中国，是因为家庭的原因。德国不欢迎移民，而我希望能长期在父母身边照顾他们，我想做一个孝顺的女儿。”

　　对于公司来说，“父母在，不远游”的孝道使其失去了一个颇有潜力的员工。

　　梅丽的困境

　　与期望的差异：小镇生活和在大城市上学的经历很不同。

　　归属感：德国同事很少私交，小镇也与世隔绝。

　　家庭：难以贴心照顾父母。

　　文化：并非梅丽自己的问题，而是在去德国的中国同事身上观察到这一点。

　　补贴：收入不够高，负担不起汽车，否则就可以住在附近的城市，过想过的生活。

　　西班牙“孤岛”上的翔宇

　　巴塞罗那的正式晚餐要8点左右才开始，多数同事们从没8点以前离开办公室的，而且下班后会先去酒吧。李翔宇只能忍住饥饿等上很久。

　　翔宇来西班牙这家出口酒品的中国公司工作已快一年了，还没完全适应当地的工作生活节奏。他们工作起来似乎很卖力，可在翔宇看来，午餐时间过长，有时离开办公桌长达两小时之久。他曾跟同事一起去吃过几次午餐，过于开放的交流方式使他受不了——和老板过分随意地交谈，未经任何权衡就提各种建议、讨论各种能想到的商业线索。翔宇则认为，在跟老板提之前必须保证这些信息对公司有利。西班牙同事们指责他不够坦诚，把信息藏起来了。

　　翔宇感觉，西班牙人的沟通方式和中国人大相径庭，甚至连处理邮件的方式都不一样。翔宇更多依赖的是书面文字，特别是在和外国人打交道时，为了避免误会，尤其如此。如果他收到一份Email要求回复，他会立即予以回复。西班牙同事往往用一个电话就回复了，如果没有接到翔宇的回复电话反而会很生气，而他又觉得打电话实在不合适。有时，他们就打个电话回复他的邮件，电话这头的他只能希望没有听错他们带着西班牙语腔调的英语。

　　他的老板、公司创始人何先生更让他一头雾水。何先生在西班牙10多年了。翔宇却越来越不知道该怎样与这位“中国”老板打交道。何先生到西班牙十多年了，慢慢地被“西化”，用翔宇的话说，已经变成了一根外黄内白的“香蕉”。正因为此，他们之间产生了不少误会，这让翔宇郁闷了很久。

　　当然，翔宇发现西班牙人的生活方式和中国人也存在很多相似之处。同事们晚上和周末经常在一起玩，还带着家属，他们还邀请他去参加聚会和烧烤。每当这时他就会想念妻子和8岁的女儿，当时派他到西班牙工作时，公司承诺会提供一套足够大的公寓给家属住。但考虑到女儿上学的问题，还是决定让妻女留在国内。翔宇正盼望着两年外派期早些结束，好回上海与妻女团聚。

　　翔宇的困境：

　　文化：中国与西班牙的管理风格相当不同，中国权力距离较大，下属不会与上级太多交谈，而且翔宇也不适应当地的用餐时间等生活方式；

　　交流模糊：中国老板风格已经西化，很多地方与翔宇的交流有些模糊不清而发生误会。

　　家庭：孩子的教育在中国是首要大事，多数外派人员都很难解决这一问题。

　　评论

　　总体而言，中国外派人员主要会碰到这些挑战：

　　1. 语言

　　2. 焦虑

　　3. 缺少社交生活而感觉孤独

　　4. 现实与期望不符

　　5. 补贴不够

　　6. 归国

　　7. 远离家人

　　8. 管理风格差异（文化差异）

　　9. 用餐习惯

　　面对这些问题，公司应该做些什么？

　　首先要认清问题所在，从故事里可以看到，许多派驻海外的员工都有不快之感。在国际人力资源管理策略（IHRS）层面，跨国企业应对中国大陆外派员工进行适当调整，而走出去的中国企业也应依照国际标准来发展自己的策略。

　　外派前，提供培训了吗？

　　因语言、焦虑和文化差异而导致的问题，跨文化培训和有质量的外派前指导项目会很有帮助。目前这些培训主要涵盖文化意识、语言、熟悉外派环境和职位，以及敏感度训练，还有些管理和技术的内容还没被充分认识到。培训的具体内容应根据外派目的国、工作类型、派遣期长短、目的和能利用的时间等因素来调整。很多企业忽略培训的原因在于：

　　·觉得培训不起作用；

　　·缺少时间；

　　·多数外派工作属于临时性质，没有预算；

　　·缺少培训专家和专业能力；

　　·总相信技术能力是在海外成功的要素；

　　·认为“正确的人不需要培训”。

　　正因为感觉培训用处不大，缺少跨文化能力也没什么大不了，很少有中国公司进行外派前培训。尽管不少公司选择了以前就出国读书或工作的员工，但他们仍会面对许多心理和情感的压力。培训未必耗资巨大，但一定要和外派生活密切相关并介绍生活细节，其实一些熟悉外派工作环境的公司内部人员就能担当此任。

　　筹划好归国事宜，也别让员工孤独

　　多数中国企业的用人思路是“把对的人放对位置”，而不是“培养对的人并留住他们”，许多外派归来的员工反倒因为离开了一段而影响提升，这一点其实应该在外派之前就加以筹划。

　　独在异乡缺乏社交的孤独感很普遍，可采用新颖的组织方式来调节，比如公司旅游、聚会等。远离家人，如果是收入原因，公司就要创造一个能让员工投入的环境，避免他们去寻求其他机会，在并非个人很想出国工作的情况下更是如此。壳牌公司人力资源部曾帮忙建立一个员工伴侣的全球网络，提供丰富的工作信息，后来还形成了完善的外派人员支持中心，还和很多当地学校合作推出员工所需要的课程，做法很值得借鉴。

　　要努力选对人

　　员工本身的性格特点也会影响外派项目的成败，首先要选对人。公司经常会因为错误的原因而派人出去，比如想奖励好员工或打发走没用的，更重要的是，往往派他们去解决紧急问题而忽略了长期发展。有学者提出了一些外派经理人应具备的核心能力和增强型能力：

　　核心能力：多维视角，熟练的现场管理能力，多谋善断，文化适应性和敏感度强，能建立团队，身体素质好，心智成熟，有好奇心和求知欲。

　　增强型能力：善用电脑，擅长谈判，能够促进变革，有远见，具备国际商务能力。

　　总之，适合工作、适应文化、渴望外派是最重要的三个选人标准。

　　面对这些问题，不可再继续忽视。人力资源部门的人员也要加强跨国管理能力——公司在开始国际化拓展之前，也应考虑将人力资源员工外派培训，从而准备更充分。其实很多问题都可以通过创新思维来解决，这首先要求转换思维方式，而且真正意识到真正的问题所在。

来源：中欧商业评论