各国经济发展全球化趋势的日益加强使得全球经济超越了构成现代世界体系的国家﹑民族在贸易，资金流动，技术，信息网络和文化交流等方面紧密地相互联系。不同地域，不同国家，不同民族，不同信仰的文化差异对跨国公司的国际化经营影响巨大。跨国企业要减少由文化差异带来的不良影响，就必须以全球化的视野建构自己的跨文化管理策略。

1 文化差异导致的跨国企业文化的差异性

文化差异指的是不同国家，民族间文化的差别。文化差异主要体现在三个层次：第一，物质文化。它通过人们制作的各种实物产品表现出来，包括建筑﹑服饰﹑食品﹑工具等；第二，制度﹑习俗文化。它通过人们共同遵守的社会规范和行为准则表现出来，包括制度﹑法规以及相应的设施和风俗习惯；第三，精神文化。它是通过人们思维活动所形成的方式和产品表现出来，包括价值观念﹑思维方式﹑审美趣味…。中西两种不同的文化体系直接导致了跨国企业在其运作经营各个层面均存在不同之处，主要表现在以下几个层面：
（1）管理观念不同。
西方企业受其“民主”思想的影响坚持“法律”面前人人平等，企业管理以 “规章制度”为准绳，以法律，合同和诉讼等手段管理；而中国受到传统的中庸思想的影响，认为企业管理应该以“人”为本，注重和谐的人际关系。将企业管理建立在以“人”为本的社会伦理秩序的基础上。
（2） 决策方式不同。
西方企业文化在决策上主张个人主义，即相关人员全权负责，发号施令。其优点是权责分明，决策率高；而中方企业文化强调集体主义，即所谓的“民主集中制”原则，实行少数服从多数的集体决策风格，这样能集思广益，规避企业风险。
（3） 企业管理结构不同。
由于受各自历史，政治等因素的影响，中西企业在管理结构上也存在较大差异。如西方企业的管理模式有两种：一种是英美等国家实行的“股东主权加竞争性资本市场”的“一元制”管理模式；另一种是以德，日等国为代表实行的“银行导向型”的“二元制”管理模式。
（4）判断效果的标准不同。
西方企业往往注重结果而不注重动机和过程，功利性比较强；而中国企业则会从动机的角度用一套道德或意识形态的标准来判断效果，强调“处世有道”，注重过程的得体性。

2 企业文化差异可能带来的不良后果

（1）导致跨国公司管理者与东道国员工之间的关系紧张。
由于母公司的管理者和子公司的员工在语言和非语言交际，看待事物的方法，行为方式，生活背景，意识形态等方面存在差异，沟通不当不可避免。由于沟通不当带来的诸多问题如沟通无效，误解，关系恶化等将直接导致管理者与员工的关系紧张，甚至导致企业的经营目标无法实现。
（2）导致跨国企业运作效率低下及丧失市场竞争力。
由于跨国公司经营区位及员工国籍多元化，不同国籍的员工受其价值取向的影响其行为方式也将不同，这会对跨国公司在内部管理和外部经营造成不良后果。在内部管理上，员工们行为方式的不同加上沟通不畅，造成误解和关系紧张，其结果将导致企业内部协调难度加大，运行效率低下。在外部经营上，由于内部员工在各个方面存在差异使得公司无法以一个团结一致，积极高效的形象去参与市场竞争，甚至失去应得市场。
（3）阻碍跨国公司全球战略的实施。
跨国公司为了实行全球化战略，必须以相当的规模，严密的组织机构和科学的管理体系来经营。目前大多数跨国企业采取矩阵式的组织机构，这种组织机构要求企业必须保证各个经营层面上保持高度一致性和紧密联系以形成有效联动。而文化差异导致的管理者决策及其员工及行为方式不同，不能形成统一的整体，造成跨国公司反应迟钝，极为不利于全球化战略的实施。

3 造成文化差异的根源

荷兰学者G. Hofstede研究发现造成文化差异的深层因素-精神文化包括四个明显的方面：权力差距，个人主义和集体主义，不确定性回避，男性化和女性化倾向。
（1） 权力差距。
权力差距指的是社会成员对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。权力差距上的文化差别主要体现在上下级关系上。在权力差距高的文化中，强调服从﹑合群，管理者进行的是专断和家长式的决策，而其下属则惟命是从，不能与上司争论。在这种企业中管理者与下属间是纯粹的管理者与被管理者的关系，感情差距大。而在权力差距低的文化中，更强调个人的独立个性，鼓励不同意见，上级对下级的直接控制较少，人们工作热情较高。管理者与普通员工间的感情差距小，下属易于接近并敢于反驳上司。
（2） 个人主义和集体主义。
个人主义是指一种松懈的社会结构中，人们只关心自己和最亲近的亲属的倾向；而集体主义是指在一种严密的社会结构中，人们希望内部群体关心自己，同时自己也对内部群体热心帮助，绝对忠诚。具有强个人主义倾向的文化高度重视个人的创造力和成就，鼓励人们依靠自己的努力去成功，重视个人的﹑自主的经济保障，鼓励人们自己进行决策而不是依赖集体的支持。相反，高集体主义倾向的文化更加重视集体的决策，强调个人对集体的附属关系，个人利益服从集体利益，个人的业绩归功于集体的努力和智慧。
（3）不确定性回避。
不确定性回避是指一个社会根据自身受到的不确定性事件或情况威胁的程度，对回避该风险所做出的种种考虑。强不确定性回避社会在维护既定的信念和行为规范时，不能容忍不同的意见和观点。在企业中表现为内部组织中职责明确，制度严格，强调权威观点，要求高度一致。因此人们往往有强烈的焦虑感和压力感，决策制定缓慢并缺乏灵活性。弱不确定性回避是一个能够坚持较宽容的氛围，允许其成员根据实际情况提出不同观点的社会。该类型社会常表现为其成员敢于冒风险，鼓励个人创新，企业活动组织程度较低，鼓励管理者在个人决策的同时承担相应的风险。成员压力较少并能容忍不同意见和分歧。在工作中更注重自己的智慧和独创能力。
（4）男性化倾向和女性化倾向。
男性化是指追求“成功，金钱和物质”这种价值观主导社会的程度。男性化倾向的社会认为人生的意义在于努力的工作去获取成功﹑金钱﹑物质和社会地位。男人应成为社会的主导，要有主见，而女人应当附属于男人并关怀体贴男人。女性化是指“关心他人和注重生活质量”这种价值观主导社会的程度。女性化倾向的社会认为人生的意义在于生活质量，工作是为了生活而不是反之。人际关系﹑友谊比金钱和物质更重要。男人也应关心和体贴女人，特别是生活中的弱者和不幸的人。

4 跨文化管理的策略

根据上文分析，文化差异可以是多种多样的，但是决定文化差异的深层次原因却是相对有限的。跨国企业必须根据导致文化差异的深层次原因采取相应的策略进行跨文化管理。跨文化管理就是指在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘，利用企业人力资源的潜力和价值，最大化地提高企业的综合效益。 跨文化管理需要从以下几个方面入手：　　（1）树立正确的跨文化管理观念。
在进行跨文化管理的时候首先要树立正确的跨文化管理观念。第一，要承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义思想，重视他国语言文化﹑经济﹑法律的学习和理解。任何一种文化都是通过长期的历史积淀逐渐形成的，都是国家和民族的共同意识，是具有合理性的。第二，要把文化差异看成是一种机遇和优势而不只是一种威胁和劣势。文化的差异虽然给跨国企业带来了挑战，但更多地是机遇和商机。恰当、充分地利用不同文化表现出来的差异可为企业发展创造商机。
（2）选择正确的跨文化管理模式。
根据加拿大著名跨文化管理专家Nancy J. Adler的观点，海外公司进行跨文化管理的时候，有这样三种文化管理的模式，包括凌驾、折衷和协同。凌驾指组织内一种文化凌驾于其他文化之上而扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而其他文化则被压制。妥协是指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定。协同，这种方式充分认识到组织内不同文化的异同点，不是忽视和压制这些文化差异，而是通过文化间的相互补充、相互协调，形成一种全新的统一的组织文化。

（3）跨文化培训。
进行跨文化的培训，营造多种文化和谐发展的企业文化是解决文化冲突的有效途径。通过对企业所有员工进行文化敏感性，语言，跨文化沟通及冲突处理等方面的培训，尽量消除不同文化背景的员工发生误会和冲突的可能，或在冲突已经发生的情况下尽量减少其负面影响。同时要营造相互信赖，真诚合作的氛围，减少跨文化障碍。进行跨文化培训的主要内容应包括：（1）通过包括研讨会、课程、语言培训、书籍、网站、讨论和模拟演练等方式加强对对方民族文化及原公司文化的认识和了解。（2）文化的敏感性培训，训练员工对当地文化特征的分析能力，弄清楚当地文化是如何决定当地人的行为的，掌握当地文化的精髓。（3）文化的适应性训练，派到海外工作或者出差，让他们亲身体验不同文化的冲击，获取应对其它文化的技能。
总而言之，在目前企业经营国际化大潮的冲击下，只有明确文化差异及其根源和影响以及应对策略，才能使跨国企业在激烈的竞争中立于不败之地。

来源：大家论坛