解决跨文化经营管理中出现的冲突问题，方法有很多，但从效果和实践上来看，跨文化培训将是最为有效的途径之一。所谓跨文化培训，就是指在具有多种文化北京的组织，群体内所进行的旨在消除或降低各种文化差异所引起的各种障碍，文化冲突的培训活动。作为企业的一项有组织的培训活动，跨文化培训具有以下几个方面的特点。　　　第一，抽象性。很少有专门是为了解决文化冲突所实施的培训项目，因此，跨文化培训本身就是一个很宽泛的概念，它往往渗透于各种专题的培训之中。比如像一般的语言培训，它往往也包含有对这种语言所从属的文化诠释的内容，因此，从这种意义上理解，也是属于跨文化培训的范畴。再比如像企业组织的各种技能培训，可能也包含了在不同文化背景下处理问题方法的授予，因此，我们也可以将其归纳到跨文化培训范围之中。这就是说，所谓的跨文化培训本身是很抽象的。跨文化培训的面很广泛，从一般的语言培训到旨在促进各种文化交融的培训项目等。

　　第二，多样性。跨文化培训可以从消除各种文化冲突的多种角度来进行实施，包括三个纬度：时间，空间和内容。从时间上来看，跨文化培训可以在任何时间点上进行，以解决阶段性的跨文化问题;从空间上来看，跨文化培训包含了在跨国公司母国培训和在其它经营地的培训等;从内容上来看，跨文化培训包含了针对所有可能引起文化冲突的各种因素的培训。例如，大多数公司在对驻外人员提供一种“四点”培训方法，即出发前培训，到任后培训，归国前培训和归国后培训。在这四点以及各点之间的任何时间点上，组织都可以对所有的成员提供从课堂培训到在线培训，再到以现场指导为基础的支持，评估和咨询等活动。

　　第三，择优性。跨文化培训往往是将两种以上的文化同时向不同文化背景的员工进行讲解和诠释，试图让不同文化背景的员工能更多地了解其他文化的内涵和优势，最终将不同文化的特点融合为企业文化的精髓，这就是跨文化培训的所谓择优性特点。例如，跨国公司在中国合资企业内所进行的有针对性的跨文化培训，不是简单地向中国本地员工灌输其母国文化，同时也向母国派出人员就本地文化的教育，最终目的在于创造一种能使不同文化在跨国公司本地分公司融合的环境。

　　跨文化培训要解决好目标定位问题

　　所谓跨文化培训的目标定位，也就是要回答跨文化培训主要解决什么关键问题。可以从两个角度来考虑这一问题。

　　1，跨文化培训首先要考虑在企业内部建立起共同的价值观。由于不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己的母文化充满自豪，并将自己的文化视为正统，对其它文化包括其言行举止表现出格格不入的态度。事实上，那些看似古怪的言行举止以及其他文化行为，对这种文化背景下的人们来说是再自然不过的事情了。因此，跨文化培训要尽可能地消除这种种族优越感，培育对其他文化的尊重和理解，以平等的态度交流，并在此基础上寻找不同文化的结合点，发挥文化融合后的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。此外，跨文化培训还是双向的，跨国公司不仅仅要向当地员工灌输和宣传公司的各种价值观念和经营理念，同时也要向公司总部人员或第三地员工灌输东道国的文化，以保障公司在当地业务的顺利开展。

　　2，跨文化培训还要以消除公司内部因文化背景差异形成的理解，沟通上的冲突为出发点。在跨国企业中，管理方在选派管理人员尤其是高层管理人员时，除了要考虑候选人良好的敬业精神，技术知识和管理能力外，还必须考虑其与思想，文化相关的素质，包括思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力;尊重，平等意识强，能够容忍不同意见，善于同不同文化背景的人友好合作。在可能的情况下，要尽量选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。当然，选派具有跨文化背景的管理人员固然很重要，但更为重要的是要对全体员工进行跨文化培训，而且，这种培训要以消除企业内部因文化背景差异形成的理解，沟通上的冲突为出发点;通过跨文化培训，使全体员工不以不同国籍，不同宗族信仰，不同文化教育背景等为差异，从符合公司在本地发展的目标为指向，培育全体员工的整体意识，消除员工中的“我们”，“他们”等观念上的隔阂。

　　跨文化培训的实施要选准内容，注意评估：

　　跨文化培训实施过程中，重点是要选准培训内容，采取行之有效的手段和方法，并要做好培训的评估工作。

　　要主义选准跨文化培训的内容：

　　从一般意义上来看，跨文化培训的主要内容包括四个方面：第一，对本地文化及母公司文化的培训和教育;文化的敏感性，适应性的培训;语言培训;跨文化沟通及冲突处理能力的培训等。

　　由于跨国公司的人员具有多种背景的特征，因此，跨文化培训内容的具体确定还要考虑培训对象的差异问题。例如，对母国派出人员的培训内容，可能重点要放在对当地文化的认识和了解上，以及如何在跨文化的背景下与当地员工进行有效沟通的问题;而对于当地雇佣人员的培训来讲，重点是公司管理方法及经营理念的培训等。

　　跨文化培训的内容，还要根据对象的不同层次而有所区别。对于高层管理人员，应强调跨文化沟通的培训内容，而对基层工作人员，应主要以语言，具体的管理方法与手段为培训的主要内容。

　　要采取行之有效的跨文化培训的手段和方法：

　　跨文化培训应采用多种培训手段与方法，并结合公司的人力资源开发计划进行。企业内部可以提供的跨文化培训的手段和方法很多，主要有研讨会，相应课程，语言培训，书籍，网站，讨论和模拟演练等。人力资源部门还可以通过外地旅行，录像，特别课程和企业内部网提供相应的跨文化培训。跨文化培训手段和方法的选择应以有效性作为基本的衡量尺度，并没有一个统一的，到处有效的模式。到底哪种手段和方法更有效或最有效，往往是仁者见仁，智者见智。一位在花期银行工作的国际银行家相信，处理跨文化沟通问题的最佳方法，是让人们在不同国家与不同国籍的学院一起上课。通过在课堂中的彼此合作，人们最终会讨论文化差异，事情的现状和应该怎么样做。

　　由于文化背景的差异，跨文化培训工作还要特别注意课程的安排，教材与教师的选择甚至是时间安排等这些细节，否则，最终也有可能影响培训效果。例如，许多中国员工的教育长期处在一种灌输式的模式下，而许多外籍教师往往采用一问一答式的培训方式，这样，对于中国员工的跨文化培训，若选择外籍教师，在不注意双向交流，相互适应这样一种情况下，有可能会影响培训效果。大多数中国员工还是以听为主，不善于提问，结果是外籍教师认为我们的员工不好学，我们的员工感觉没有学到什么东西，这其实也是一种文化的差异。因此，这种情况下的培训，组织者应该特别强调双向交流，相互适应，以达成教学共识。

　　要注意做好培训的评估工作：

　　尽管跨文化培训的目的非常明确，但在实践中，对于培训是否已经解决了跨文化问题，是解决了全部问题还是部分问题，以及这种跨文化培训对公司运行的实际效果如何等等，我们都需要了解。因此，在每次培训结束以后，我们都应该对培训效果进行评估。

　　跨文化培训评估主要是针对下列问题进行：

　　第一，培训目的与培训结果之间的比较，看看目的实现的程度;

　　第二，培训手段与方法是否能被大多数培训对象多接受;

　　第三，每位受培训者从培训中得到的直接感受如何，对新的培训的要求;

　　第四，寻找可能存在的各种组织，教师，教材等方面的问题;

　　第五，对下一次乃至整个培训计划的思考与审视等;

　　跨文化培训评估除了邀请直接参加培训人员参与外，必要时，也应该向各相关的管理层人员了解培训效果;

　　总之，在跨文化背景下，企业要想获得大的发展，必须高度重视文化差异。在相互尊重，相互理解的基础上，建立一个全新的管理模式，以期更好地实现企业的目标。