文/ 盛颖 韬睿惠悦福利咨询华南区总经理

近年来，在国家“走出去”政策的指导下，中国企业国际化进程风起云涌，企业对外直接投资的数量、海外兼并收购的金额与规模在过去几年都呈现逐年增长的态势，中国企业已进入全球化发展的新阶段。

企业国际化拓展过程中，海外派遣人才扮演着举足轻重的角色。他们是海外市场开拓的先行军、企业文化的传导者、企业对外合作的商务大使。研究显示，部分中国企业“走出去”步伐缓慢，很大程度是由于海外派遣人才匮乏所致。同时，也有部分企业遭遇外派人才海外工作效率低下、工作成果难以考核、提前回国率高、回国后流失率高等问题，导致海外机构运作管理困难重重。因此，如何有效应对这些挑战，成为深受中国国际化企业决策层关注的话题。

根据最新《韬睿惠悦全球人才流动调研》显示，近年来在海外派遣领域有五个趋势非常值得关注：

趋势一：各国人才对海外派遣普遍持开放态度。趋势二：海外派遣人才的选拔要素综合考虑业务需要和个人意愿。趋势三：海外派遣的人才结构以高管外派为主。（见下图）趋势四：海外派遣任期中，短期派遣上升趋势明显。趋势五：海外派遣薪酬福利成本变化。

尽管调研结果显示人才希望到海外工作的意愿强烈，但不少企业依然面临海外派遣人才管理的问题和挑战，主要体现在以下三个方面：挑战一：如何选拔合适的海外派遣人才？挑战二：难以设计科学合理的海外机构考核标准和薪酬福利体系，以激励海外派遣人才长期稳定在海外服务。挑战三：缺乏回流管理机制。

为此，企业需要建立完整的海外派遣人才选拔、培养、考核、激励和回流机制，以支持其国际化战略实施。结合韬睿惠悦丰富的国际化人才管理咨询项目经验，我们从选、育、用、留、回流管理五个角度来分享跨国公司的领先实践。

步骤一：明确海外派遣人才选拔要素，以能力模型为基础，对候选人进行评估，选拔最合适海外工作的人才。

通常我们谈到国际化人才，主要指四类人员：业务负责人、国家负责人、职能部门主管以及总部负责人。不同类型人才的选拔标准和要求也各不相同：

在外派人才选拔评估领域，我们推荐一个评估工具，叫“全球化视野™”（Global Mindset™”）。这是韬睿惠悦跟美国雷鸟商学院合作开发的应用系统，通过9个维度91道在线测试题，帮助企业甄别外派人员在智力、心力和社交能力方面的准备度，测评员工追求多元化工作、渴望冒险的能力、以及在艰苦环境下的自信心。目前，全球有15,000名外派人员已经通过这个系统的测试被派往海外去工作。

步骤二：有计划地开展海外派遣人才培养计划，打造一支成熟的海外派遣团队。首先推荐使用常见的商学院课程培训，商学院的培训除了获得知识外，更重要的是构建一个人际网络。第二种是采用一些海外实践项目或岗位锻炼的形式，强化外派人员的跨文化工作体验。此外，还可以组织跨国公司的参观交流、企业内部的领导力论坛等，以丰富多样的手段培养和发展海外派遣人才。

步骤三：要综合考虑组织战略、环境因素、财务指标、人才培养指标等，对海外派遣人员进行绩效评估。对于外派人员，要根据其所在海外机构所处时期不同，在考核指标的设计上体现差异性化。例如：海外机构处于创业期时，主要考核在当地争取客户的能力、营销和人际网络的建设能力、以及资金和风险的管理能力。当机构进入成长期，考核重点则关注收入、市场占有率的提升、内部管理流程和信息化的建设等方面。到了成熟期，就会更加关注利润和风险的控、固有客户的保留和内部管理能力的提升。进入衰退期，关注点会变为风险控制和成本控制。所以在业务考核上面，不同发展阶段的考核点设计是不一样的。

步骤四：设计海外派遣人才薪酬福利激励体系，这个体系包括外派人员因外派而产生的海外工资、岗位津贴、以及一系列外派福利。98%的跨国公司采用购买力平衡表法来做设计，确保外派人员到了派驻国以后的生活水平和收入水平不降低。人力资源部门需要定期购买薪酬福利调研数据，充分考虑到不同国家生活成本和艰苦程度，以支撑对不同国家的外派补贴或海外岗位津贴设计。同时，有效的外派人员福利体系，能够解决外派人员在海外工作的后顾之忧，激励他们长期稳定地在海外工作。

步骤五：做好海外派遣人才回流管理。企业可以成立一个归国人员帮助小组，在外派人员归国前，提前了解外派人员回国后的个人职业生涯发展规划，协助他们在公司总部寻找合适的工作岗位，并传递公司最新的政策信息和国内岗位工作要求。外派人员归国后，关注做好职位、薪酬福利体系的切换工作，确保平稳过渡。定期安排归国人员与公司高层进行交流沟通，或邀请他们参加新外派人员座谈会，充分发挥其海外工作经验优势。

来源：TOWERS WATSON