“组织”自然而然地就意味着领导(掌权的人为组织定下规范)。许多历史事实表明，领导职权可以由一个人掌管。亚历山大一世、铁木尔、路易十四、拿破仑、伊丽莎白一世和法国女英雄贞德就是很好的例子。跟上述人物齐名、同样大权在握但不那么专制的人物有华盛顿、俾斯麦、傅斯麦、丘吉尔，他们在其他的政治家的默许下进行统治和管理。17世纪上半期，在英国出现了议会统治，国家政权的领导采取一种新型的集体领导形式。而古老的集体领导形式在一些地区、地方和部落一直存在了许多世纪。希腊克里特岛的米诺斯文明出现的集体领导形式是我们所知的最早的集体领导形式，它启示了希腊城邦和后来罗马共和国也采取类似领导形式。在西半球，玛雅人和北美印第安人保持着类似的传统。 

在商业领域一些个人也在领导方面展现了非凡的能力和成功，‘如：福特、洛克菲勒、阿涅利、贝卢斯科尼、巴纳维克、于伦哈马、亚科卡、吉宁、松下、盛田昭夫。现在，由董事会和管理层共同掌握领导权也很普遍。 

商业组织、工业组织或其他社会组织的组织方式，通常在相当程度上也反映了该文化群体本身的组织方式。一些基本问题值得我们注意：权力是如何组织的，权力的基础是什么?西方和东方人对这个问题的回答有很大的区别。即使在西方文化内部也有明显的差异。例如，法国公司和瑞典公司的组织方式差别很大德国人与澳大利亚人对权力基础的观点则截然不同。

组织形式通常由领导创建，不管其领导形式是专制的、个人的还是集体的。领导功能有两种模式：网络模式和任务中心模式。在网络模式中，重要的问题有:领导者的身份地位，指令的传达，管理的风格，雇员的动机和管理的语言。在任务中心模式中，领导必须处理种种间题，制定战略，创建工作伦理，在效率、任务分配和时间使用上作出决定。 

来自单线型文化的经理会展示和寻求技术能力。他们在事实和感情之间看重的是事实，在逻辑和情绪之间看重的是逻辑。他们以任务为中心，他们和雇员都把注意力集中在眼前的成绩和结果之上。他们做事井井有条按部就班，强调做事前要仔细计划。 

多线型文化的经理性格更为外向，依靠自己的语言和说服能力，把人力作为一种有灵感的因素。他们通常凭感情与人交往，粗略地安排时间，尽力发展良好的人际关系

反应型文化中的领导是以人为中心，但这种领导的学识、耐力和应变能力都胜人一筹。他们举止谦逊有礼，从不倚老卖老。他们能出色地维持团体的和谐氛围。他们微妙的肢体语言节省了大量的言语。他们很了解自己的公司（他们多年常在公司各个部门中巡视），这给了他们制衡力量：对外界各种压力做出及时的反应。他们采取家长式管理。

由于不同文化在价值观和信仰上的差异，领导和组织的概念不可避免地受到了文化的束缚。权威可能出自成就、财富、所受的教育、个人魅力或出身。公司可能以纵向的、横向的或点阵式的方式进行组织，也可能根据宗教、哲学或施政的考虑和要求来建构。没有两种文化会在看待权利、等级或最佳结构上持同样的观点。国际表现和经验会提出一系列规范、合理化方法和模式。所有这些不可避免地会被当地文化中顽强生存下来顽固的价值观和互动影响多侵蚀，即使在短时期也是如此。（转自：文化的冲突域共融）