HR管理世界:企业对跨文化管理不重视会导致哪一些不良后果了？
黄伟东：首先有必要介绍一下跨文化管理（Cross-Cultural Management）这个概念，跨文化管理是20世纪末在欧美等西方国家为了迎合国际商务活动的需要而兴起的一门新兴学科，在研究跨国企业的过程中应运而生，主要研究和比较在不同国家和文化中的组织行为，和探讨如何提高管理者在不同文化里提升管理绩效的方法。跨文化能力指管理者在不同的文化里，有效地协同不同文化对组织行为的影响的能力；能有效地与来自不同国家和文化背景的人沟通的能力。一个企业对跨文化管理的不重视最主要表现在不重视管理者的跨文化管理能力的培养，觉得文化和外国市场的知识不是很重要，只要我的产品好，什么地方都能卖，一般发生在企业国际化的初级阶段。研究表明，企业在国际市场上的失败80％归于管理者对国际市场和文化的不了解，大家如果研究一下中国过去二十跨国经营的历史就清楚这一点。最近管理顾问公司罗兰?贝格对中国50家最国际化大企业跨国经营的进行调查，调查结果的其中一项表明：中国企业对经营海外业务人才的培养不够重视，受访的企业认为东道国语言和文化是海外经营区位选择中最次要的因素。这一结果很令人担忧。企业在跨国经营中对跨文化管理不重视导致的代价是沉重的，一个企业国际市场失败的后果不但是金钱损失，更重要的损失是时间和精力的投资，比如法国标志在中国。
HR管理世界:你认为很多外企出现跨文化管理难题的根源是什么？
黄伟东：在中国的外资企业很多，有20多万家，有些跨国企业在中国做得很好，有写则不然。有跨文化问题的企业一般是由几种原因造成的：
1）外资企业的本国文化和中国文化之间有很大差别，主要表现在价值观念、行为规范上，而企业又缺乏对中国本土员工的培训；
2）外资企业的企业文化和中国文化相冲突；
3）在中国外企的外籍高层缺乏对中国国情和文化的基本了解，欠缺跨文化能力。往往这几种原因同时存在和同时发生作用，这样一来，问题就多了。
HR管理世界:如何防止和减轻"文化休克"了？
黄伟东："文化休克"是指当人们到国外工作、留学或定居时，到了一种不熟悉的文化环境中生活，常常会体验到不同程度的心理反应，这种心理反应现象在跨文化管理学中称作"文化休克"（Culture Shock）。"文化休克"对刚到新环境中工作的人影响挺大的。但是通过一些准备是可以防止和减轻文化休克的负面影响的。
首先，心里上要清楚什么是文化休克，其产生的原因，具体症状是什么，这样，当真正体验到文化休克时心里就有了准备。
第二，参加一些相关的培训，现在在欧美，有各种各样的跨文化培训，有时间长，也有时间短的，培训的主要目的是提供有关东道国商业和国家文化的背景信息已及有关公司的经营情况，学习有关东道国文化的一般知识和具体知识，减少民族中心主义（Ethnocentrism），克服和防止文化休克的负面影响，尽快能与东道国国家文化、商业文化和社会制度融合。
第三，聘请文化顾问进行指导和训练（Personal Coaching from Cross-Cultural Consultants），训练有素的文化顾问，对当地的文化熟悉，通过专门个别辅导，指导经理人如何跨越不熟悉的文化领域，缩短适应时间。有许多大的跨国企业运用"文化翻译"，帮助新的外派经理和家人解决刚到不同文化中所遇到的问题。文化翻译有助于外派经理顺利过度到东道国社会，并解释出现的误解，更快地协助外派经理融入东道国的文化与生活。
第四，自我训练。在到自己不熟悉的环境之前做好各方面的准备，了解新地方的风土人情、文化、政治、经济等知识，加强外语学习，与那些在目标国家生活过的人交谈、学习，在思想上和心理上做好克服文化休克的准备，并以开放的心态接受新的文化和结交那里的人们。同时，也还要帮助家人做好准备。
HR管理世界:跨文化管理中沟通能力的障碍主要有哪些，如何解决了？
黄伟东：在同一文化里，沟通就是管理和领导过程中很重要的环节，沟通能力是成功领导者最关键的能力之一，要做好就很不容易，当团队中有不同文化的成员时，这种沟通过程就变得尤其复杂。沟通过程是信号编码、解码的过程，包括言语信号和非言语信号，非言语信号如行为（手势）、物体等，构成沟通中肢体语言（non-verbal），一些同样的肢体语言和物体，在不同文化有着不同的含义。比如最大的跨文化错误莫过于尼克松在第一次访问巴西时所犯的错误。如果了解尼克松的人都知道他最喜欢的手势，也是他的代表手势，就是高举双手做ok状，这一手势在美国文化里是代表胜利和友好，然而，在巴西就不然了，在巴西文化这是最下流的手势，等于美国文化里竖起中指的手势（有不知道这手势的意义，请问知道的）。大家可以想象一下这么一幕，尼克松在巴西首都机场走出机门时，面对全巴西人民和世界煤体，高举他那双手，打着ok手势，还不断前后摇摆，就像他赢得竞选胜利一般。第二天，巴西所有的煤体的头条都是尼克松这一手势的相片，尼克松这一错误所造成的影响，不言而喻。他这一行为也成了当今跨文化沟通课程上学生笑声最大的笑话。
在沟通过程中，一般把影响正常有效沟通的因素叫"噪音"，包括真正的友声噪音，但是，妨碍正常有效沟通的真正"噪音"，往往是无声的，比如各种偏见、态度、知识、沟通习惯等等。在跨文化沟通中，这些"噪音"的影响尤其严重。我们的大脑习惯于喜欢听我们自己熟悉的东西，我们每个人都有一个"文化过滤器"（Cultural Filter），在跨文化交流过程中，我们"文化过滤器"往往把许多关键的信息过滤掉了，这严重影响跨文化沟通的有效性。克服跨文化沟通的障碍可以从如下几方面入手：
1）从态度和认识提高敏感度，提高我们的全球意识。人是文化动物，难免用自己的价值观来分析和判断我们周围的一切，比如人家批评几句，就什么都听不进去，总觉得我们文化比别人的优越，或者有种族偏见和歧视，这些都是跨文化沟通的严重障碍。只有带着虚心和平静的心态与态度才能真正听得进去，有效沟通才可能真正发生。就如布莱斯。帕斯卡在其《感想录》所说的名句"在比利牛斯山这边是真理的东西，在比利牛斯山那边就成了谬误。"要学会培养接受和尊重不同文化的意识。
2）掌握不同文化的知识和外语工具，多了解自己文化和其它文化的差异，这样会提高跨文化沟通的有效性。
3）在行为上不断训练自己和不同文化背景的人交往，锻炼自己的能力，尤其是倾听能力，确认自己听到的是对方真正的意思。这些都是我们每个人终生不断提高的追求。
黄伟东：中国企业国际化程度总的来说还是比较低，对这个课题的认识也比较晚。国内最早在高校外贸专业中开设跨文化沟通和管理课程的应该是对外经贸大学，是在80年代中期开始的。现在越来越多的高校认识到跨文化能力的重要性，许多高校都已经开了这方面的课程，北京大学和对外经贸大学还开设了跨文化交流的硕士专业和方向。我刚刚知道我一个大学同学在复旦博士后毕业以后到深圳大学经济学院开设了跨文化交流这门课。企业在这方面会比院校要晚一些，从罗兰?贝格对最近中国50家最国际化大企业跨国经营的进行调查的结果中可以略见一斑。国际上随着全球化的不断发展，企业跨国经营的日益深入，跨文化这个领域已经比较成熟了，美国和欧洲一流的商学院通过各种手段培训自己学生跨文化能力。因为跨文化管理能力是国际人才最重要的能力之一，随着中国企业国际化进程的不断发展，中国大学和企业在这个领域也会慢慢发展起来的。
黄伟东：处理视野差异是建设跨文化团队的关键。要建设相对和谐、高效的、国际的、跨文化的团队，是跨国公司实现国际战略的主要手段。但是，我们不同国家的遗传基因、传统、家庭和学校对我们的影响、我们的社会规范、准则，还有我们的语言决定了我们的文化视野。在跨文化团队里，来自不同文化背景的队员有着不同的文化视野。因此，作为跨文化团队的管理者一定要了解是什么使得来自不同文化背景同事及队员能保持工作、学习的活力。要了解这些，除了了解人的共性和个人的性格外，更重要的是了解他们的文化，他们的社会化过程，他们的价值观是什么？是什么在影响他们的价值观、行为规范？什么能激励他们？充分利用队员多元文化背景和他们不同的视野，是建设跨文化团队的关键。
我们有个误区，就是觉得把不同文化背景的人放在一起，他们就会自然而然地相互学习，队员就会变得更加多元化，各自文化中的东西也会越来越少，其实不然，多项研究表明，跨文化团队里，在有压力的情况下，队员会更趋于本国化，如中国队员会变成更加中国人，美国人更加美国人，管理不好，团队的绩效会变得一塌糊涂。建立高效跨国团队是个很有挑战性的任务，根据跨文化团队建设的经验，一些具体的作法可以参考:
1）在项目和任务前，让跨文化团队一起来做准备工作，建立信任关系；
2）设立共同的目标和远景，要求大家都决心实现目标；
3）每个队员对任务都应有参与感并对结果有共同责任；
4）对任务的组织结构和每人的角色都要很清晰和清楚。
黄伟东：这样称呼，我不敢当，我顶多是这个领域在中国的介绍者之一。建议说不上，倒可以谈一下我的一点看法和经验。随着日益加强的全球化趋势，HR的工作越来越重要，但也越来越复杂，对HR从业者要求也日益提高。如何把HR的职能放在全球视野来思考，如何提供日益全球化企业的HR服务是对每个国内HR从业者的要求，在知识结构上，如何能为企业提供国际HR战略，如何提高和开发员工国际技能，如何提高全球组织的有效性，如何实现全球招聘，如何管理外派员工，如何管理全球薪酬制度，如何管理国际劳工关系和条例等等，这些将是HR全球发展的趋势和挑战。作为中国的HR专业人员，应精通中国文化和历史，真正了解中国人，只有了解中国文化才能真正帮助跨国企业实现有效中国HR战略，比如如何能真正激励中国员工？中国文化中的哪些东西妨碍跨国公司在中国的战略？中国几千历史有哪些东西没有改变？这些不变的东西在中国国际化进程中意味着什么，等等。思考这些对HR专业人员是非常重要的。
大部分HR专业人员都知道SHRM (Society for Human Resource Management - www.shrm.org)，有一部分人可能不太熟悉。 有一个全球论坛叫SHRM Global Forum (www.shrmglobal.org), 这个论坛的宗旨是提供资源开发给国际HR专业人员，现在有来自70多个国家6400多会员参加这一论坛。对于有志于国际投身HR的专业人员来说，了解SHRM Global Forum的动向，也就等于触摸到了HR全球发展的脉搏。
