全球化进程中的中国外资企业处于跨文化状态的文化冲突之中,需要从中探求交叉文化背景下外资企业管理文化整合的基本模式及步骤,以解决国际化经营的跨文化管理。 
　　 
　　随着世界经济一体化和文化全球化进程的加快,中国的外资企业像雨后春笋般涌现,其中遇到了国际化经营管理中的一大难题,即跨文化管理。世界共同市场的经济杠杆作用要求人们理解文化差异,克服文化障碍,探寻世界交叉文化背景下企业经营管理的有效模式。跨文化管理已成为当代中国外资企业管理亟待解决的重要课题。 
　　一、外资企业管理中的跨文化冲突现象 
　　跨文化(Cross-culture)中的英文“Cross”译为“交叉、相交”之意。一般而言,跨文化是指不同地区、国家的文化交遇时的状态和现象,是跨国界的文化。跨文化在当今中国普遍存在于在华外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业这三种类型的外资企业中。中国独特的投资环境使外国投资者在展开对华投资的同时,也将异国的文化理念和管理模式带入了中国,使中国的外资企业处于必然的跨文化状态的文化冲突之中。 
　　1.文化的不认同感。投资方在对东道国的文化差异缺乏了解的情况下进行经营和投资,务必陷入“文化休克”的困境。若投资国人员无法超越种族、信仰、情感和行为习惯的文化羁绊,总以母国的文化尺度来衡量东道国的文化,便会产生文化的不认同感,进而发展为对其成员人格的不尊重,最终将引发东道国员工的对立情绪。 
　　2.制度文化的冲突。外国投资者一般来自经济发达、法制较为完善的国家和地区。那些具有较强法律意识的外籍管理者自然要求用规范化的经营管理制度来约束中方员工,而制度观念淡薄的中国雇员则对企业的法规制度熟视无睹、阳奉阴违。中国雇员认可的诸多“正常行为”,在外籍人员眼中却是“Illegal”(违法)。外籍管理者的时间观念强,他们认为Time is money,而吟诵着“寸金难买寸光阴”的中国人的时间观念却不强,上班不准并总是理由充分。 
　　3.行为文化的差异。中国传统文化中的清静无为、中庸之道、不敢为天下先等这些观念深刻影响着中国员工的行为文化和工作态度。中国人谦虚、含蓄、忍耐,有10分能力只显露8成,他们在工作中谨小慎微、畏首畏尾,竞争意识差。而西方人强调个人能力主义,提倡冒险与实验,总爱花样翻新,追求永不满足,注重功利主义,有8分能耐却要显露12分。 
　　4.文化沟通的障碍。企业中外双方在相互交往时经常遇到语言、交际等文化沟通障碍。如欧美企业派来的管理人员由于不通中国文化而造成语言沟通障碍,妨碍了外资企业的信息与工作交流。西方国家的法制原则与中国的“礼”治观念在双方人际交往过程中形成强烈的交际障碍。中方雇员认为外籍人士不通人情事理,盲目遵循制度规则,而中国“朝中有人好办事”的关系学理论也令外籍管理者头痛不已。 
　　二、外资企业跨文化管理的文化整合 
　　文化冲突问题需要通过文化整合来协调和解决。所谓文化整合,是指不同的文化相互吸收、融化、调和而趋于一体化的过程。当原来渊源、性质及价值取向不同的文化交杂一起时,为共同适应社会的需要,往往逐渐整合,组成一种新的文化体系。构建外资企业跨文化管理的文化整合的基本模式如下:

　　1.分析不同文化特质对企业管理的影响。建立外资企业跨文化管理的文化整合的第一步,就是运用文化比较研究等方法,对企业中存在的不同文化进行认真分析,找出各自的文化特质,并进一步分析这些不同文化特质对企业管理各项职能的影响,以便有针对性地减少企业管理者在行使这些管理职能时,有可能引起的文化冲突和矛盾,为企业寻找有效的跨文化管理途径,打下坚实的基础。 
　　2.找出双方文化共同点作为文化整合的基础。跨文化沟通和文化整合的首要条件就是达成共识。企业的终极目的是为了获得赢利和完成社会责任。任何一种文化氛围在这种终极目的下,其经营理念和管理模式都有相同之处。因此,只有找到这些相同之处,并以此为契机进行文化整合,形成文化冲突双方都能接受的企业经营理念和管理模式,这是建立跨文化企业管理模式的有效途经 
　　3.调查不同文化背景的员工对外来文化的容忍度。在跨文化企业管理中,员工来自不同的文化背景,他们对某些文化(如需求层次、权力距离等方面)可能容忍程度较高,易于接受外来文化的新作法。但在另一些文化侧面上,他们可能对外来文化持排斥态度(如宗教、传统习俗等方面)。只有通过调查员工对异文化的容忍度,才能在制定企业管理的各项规范中,尽量避免越过员工的文化容忍界限而引起文化冲突。 
　　4.依据企业实情和双方文化共同点进行文化整合。文化整合必须因地制宜,选择适合企业实情和双方文化共同点的方式。影响文化整合方式最重要因素是文化特质的差别及所代表的管理模式效率。文化特质差别大,则在整合初期可采取保留型的文化整合方式,待运作一段时间后,再转向其他文化整合方式;文化特质差别小,则以高效的文化特质所代表的管理模式为主,采取吸收型或融合型的文化整合方式。 
　　5.将文化整合的经营管理模式贯彻于企业管理之中。融合了双方文化特质优点的经营理念和管理模式,只有贯彻到企业各项经营管理中去,才能检验其是否有利于减少企业跨文化冲突和矛盾。文化整合后的企业理念,不仅要从制度上成为企业运作的准则,还应该通过各种激励、约束手段,使之内化为员工的价值观念和行为准则,这样,企业就会形成独特有效的企业文化,实现对员工的软管理。 
　　6.设立反馈系统检验文化整合后的企业管理实效。文化整合后建立起来的新的企业经营理念和管理模式,必须经得起科学检验和市场考验。因此,必须建立一套检验新管理模式的反馈系统,对企业产出、利润等财务指标及人力资源管理、社会效益等方面,进行综合测量和评价。通过运用反馈系统,对跨文化管理模式进行追踪决策,不断修正文化整合后外资企业的经营理念和管理模式,使之达到最佳效率。

来源：全刊杂志赏析网